Proses Penyusunan Personalia
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan
anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi.
Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi
tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi
manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus
dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang
dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia
organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini
dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam
organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk
pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup
promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab
serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus
sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan,
yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam
perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan
mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan
ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas
dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang.
Untuk mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan
misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas; Misi merupakan
penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka
panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya
mencapai visi yang telah ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai
dengan budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga
dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk
semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam
kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima.
Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi
dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam
penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan
perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan
perusahaan.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah
bergantung pada kinerja sumberdaya manusia yang secara langsung atau
tidak langsung memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi
pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan
internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh
kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka
perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan
bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan Perencanaan SDM
· Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
· SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan
dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM.
Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi
tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki,
bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat
digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di
ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu
perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang
cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk
di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di
terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah
komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah
Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di
terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan
pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari
seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment
dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak
tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu
tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses
manajeme kepegawaian.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan
latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja
yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang
akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi
juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi
Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan
berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual
daan efektivitas program dapat diukur.
Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan
sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan
berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan
atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa
digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif
bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat
partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan
balik mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.berbagai macam
tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah sebagai berikut :
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan Instruksi Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para
karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para
peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah
sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan
individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis
nyata.
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh
pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai
jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan
sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta.
Metode-metode yang biasa digunakan :
1. Kuliah
2. Presentasi Video
3. Metode Konperensi
4. Programmed Instruction
5. Studi Sendiri
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
“Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan”
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai
manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh
yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau
gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang
diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya
arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam
mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan
terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan
analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan
jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko
pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan
harga dari pekeerjaan tersebut.
2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan
lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan
harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja
yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit
banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil
yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah
ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan
ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap
karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan
juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a. Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji
berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua
orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda
karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki
gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu
bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan
dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka
panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan
kerja dan sebagainya.
c. Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa
peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan
kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi
perusahaan.
Sumber :
Komentar
Posting Komentar